【专家组】优秀的管理者一手对标优化一手向下辅导

    优秀的管理者一手对标优化一手向下辅导

在企业管理中，我们追求精细化管理，以达到降低成本、提高效率的目的。

比如：日本丰田公司几十年如一日地进行现场精细管理，汽车在工厂安装完成后，工人们会拿小锤轻轻敲打每一个螺栓，根据声音辨别其松紧度。

今天给你介绍两种管理方法，希望能在管理精细化中给予你一些减本增效的启发：

01 对标优化：变“相马”为“赛马”

对标优化包括对外对标、对内优化，核心内容是以行业和内部优秀企业为标杆，以kpi为核心，定期对主要经济技术指标做对比、找差距，学人之长，补己之短，不断提升改进。

1）对外对标，是指在日常经营中选择海内外一流的相关企业，定期对比同类数据，进行管理方面的学习。

在水泥行业，我们坚持与海螺水泥、拉法基等优秀企业对标。

以海螺水泥为例，这家企业是全球最高效的水泥企业，资产负债率低、装备精良、管理水平高。

在向海螺水泥学习的过程中，我们确立了吨煤耗、吨电耗、吨修理费、吨油耗、吨球耗、吨砖耗“六大对标”。

通过对照这些关键指标，找差距，定措施，抓落实，我们的成本、消耗、管理费用、销售费用等不断下降，各项经营指标持续优化。

2）对内优化，是指在内部成员企业之间开展对标，逐步优化业务指标。

就像袁隆平选种一样，从大量的稻种中选一颗好的稻种。集团也会在众多企业中优中选优，不断发现并推广优秀的管理经验与方法，并迅速在同类企业内推广复制，从而实现整个系统的不断改善和优化。

当众多管理方法放在一起的时候，你会发现哪个更优秀，这就是集团的优势。

在对标优化机制的带动下，伯乐相马变成了赛场赛马。

在大的参照系下，在集团外部，哪家企业有好的经营管理方法，我们就主动交流学习。在集团内部，哪家企业有节支降耗的好做法，其他成员企业就会快速借鉴并复制，哪家企业做得不好，就会成为“帮扶对象”。

互相参照，既是一种激励，又是一种鞭策，你追我赶，互相学习和借鉴，形成比学赶帮超、先进带后进的良好氛围。

在对标优化的实施过程中，我们还梳理了流程上的四大关键点，便于你学习应用：

· 在全集团范围内培育绩效文化。

· 寻找表现突出的内外部标杆企业。

· 定期讨论、总结经验、形成模板、迅速推广。

· 落实提高，把经验与实际工作相结合。

02 辅导员制：“点石成金”

丰田的辅导员制是个很好的管理方法。

在全球各大汽车公司中，只有日本的丰田公司在全世界生产的汽车质量都是一样的，原因就是丰田有3000多个辅导员。

每当新建一个汽车厂，丰田就会从总部派来300个辅导员。

比如建立天津汽车厂时，丰田就派人来辅导中国公司的工人操作标准工艺流程，直到工人们学会了才离开。

在联合重组的发展模式下，中国建材最大的管理难点在于成员企业众多且成长背景、管理基础、企业文化各不相同，要实现规范、高效、统一的管理实属不易。

为此，中国建材也推行了这种便捷实用的管理工法—辅导员制。

所谓辅导员制，就是充分发挥集团的人才优势、技术优势和规模优势，向新进入企业派驻辅导员，将先进的技术工艺、管理理念和企业文化通过直接有效的渠道复制到重组企业中，使重组企业在最短的时间内补齐短板，及早发挥潜力，产出效益。

这就像学开车，辅导员相当于坐在副驾驶座上的教练，手把手教你怎么做。

辅导员制的实施有一整套机制。

1）选拔和任用。辅导员都是技能高超的“管理高手、市场能手、成本杀手”，大多选自标杆企业。

2）培训。通过培训，辅导员们会系统了解自身的工作任务和权责界限，提高解决实际问题的能力。

3）组成辅导员小组，派驻企业。辅导员小组一般由5位专家组成，分别负责工艺、控制室（主控室）、采购、市场、现场管理等。针对不同的重组企业，辅导员小组的构成也会相应调整。

值得注意的是，这些辅导员被派驻企业之后，不是要取代原有企业人员开展日常生产经营工作，而是帮助企业分析和解决重点难点问题，建立长效机制，在企业实现提升后就会有序撤出。

辅导员制之所以能发挥作用，是因为辅导员不单是进行技术辅导，而且在进驻重组企业后，通过系统的文化、制度和业务整合。

让重组企业导入中国建材的核心价值观和经营管理理念，优化组织管理，建立、运行与业务协同体系相融合的经营管理制度体系。

建立起一体化、制度化、模式化的管理秩序。实现由“单一企业管理整合”到“公司业务协同”再到“三五”管理的上升过程。

实际上，技术是好学的，最难的是复制这套统一的管理模式，而联合重组的关键正是所有的重组企业能够达到管理有序、步调一致。

有人问：这些辅导员每个月能额外拿多少钱呢？

其实，他们除了日常工资外，每月只有两三百元象征性的津贴。

辅导员制之所以能够成功，并不是因为辅导员有多高的待遇，而是我们给了辅导员实现自我价值的平台。

一些本来可能要在车间干一辈子的普通员工，因为做了辅导员，就可以跨越大半个中国，到另一个工厂传道授业，获得尊重，这本身就是一种自我价值的实现。

所以在企业管理中，收入待遇固然重要，但能激发兴趣更重要，要让大家活学管理，乐在其中，而不是成为额外负担。

我们过去总说交流经验，辅导员制比交流经验更重要，这种制度让辅导员更有责任感、荣誉感、成就感，也是管理兴趣化的一种实践。

这样的做法所产生的效果非常好，很多被辅导企业的管理水平迅速提高。

比如原来的泰山水泥厂，收购前还是亏损的，收购后则通过中国建材辅导员的指导赚了钱。

内蒙古乌兰察布水泥厂也是如此，派驻辅导员之后，通过迅速止血、造血，一家连年亏损的企业迅速转变为盈利企业。

实践证明，辅导员制是非常成功的。

它首先是一套管理模式，通过派驻辅导员，优化管理方法，传播文化理念，提升经济效益。

同时，它也是一套严谨的人才培养体系，为企业员工量身定制培养方案，通过有针对性的辅导，加速员工综合能力或技能的提升，一大批优秀人才脱颖而出，成为企业的管理骨干。

以上2种降本增效的管理方法，希望对你有所启发！

以上内容摘选自机械工业出版社畅销书《经营制胜》，宋志平著。

责编：张玲玲 安晓光

校对：和新龙

监审：王怡洁

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